آزمون آینه: مدیریت خویشتن

معمولا سازمان ها مسیر شغلی مناسب افراد را مدیریت نمی کنند. کارکنان دانشی موظفند خودشان جایگاه مطلوبشان راتعیین کنند، در زمان مناسب تغییرات لازم را اعمال نمایند و خود را در طول مدت زندگی کاریشان ، بهره ور نگه دارند. برای تحقق این امر، هر فرد لازم است علاوه بر شناخت خویش و نیز نقاط قوت و ضعف خود، بداند که چگونه می آموزد، ارزش های خویش را بشناسد و بداند که در چه حوزه ای و چگونه می تواند بیشترین تاثیر را داشته باشد. بیشتر افراد تصور می کنند که حوزه ای که در آن قوت یا ضعف دارند را می شناسند ولی غالبا اشتباه می کنند. در طول تاریخ، هر فردی با توجه به شرایطی که در آن زندگی می کرده مسیر آینده خویش را تعیین می نمود. اما در شرایط کنونی افراد دارای حق انتخاب هستند و هر فرد برای دانستن این که درچه حوزه ای موفق می شود لازم است بر توانمندی های خویشتن احاطه یابد.

این شناخت از طریق تحلیل بازخورها قابل حصول خواهد بود.  به این صورت که بعد از این که هر تصمیم کلیدی گرفته شد یا اقدامی کلیدی انجام گردید، نتایج مورد انتظار از آن نوشته شده و 9 تا 21 ماه بعد دوباره به آن مراجعه شود. مقایسه نتایج واقعی به دست آمده با انتظارت قبلی میتواند بازخور خوبی باشد که ما را به شناخت رهنمون سازد. نتایج تحلیل بازخورها را می توان به صورت زیر بر شمرد:

  • تمرکز بر نقاط قوت
  • تلاش برای بهبود نقاط قوت
  • درک این مسئله که داشتن هوش در برخی زمینه ها الزاما جایگزین مهارت های لازم برای انجام آن کارها نخواهد شد و برای هر کاری باید مهارت ها و دانش مورد نیاز آن را آموخت.
  • لزوم توجه به اخلاقیات و ایجاد روابط مناسب با دیگران

علاوه بر این موارد با تحلیل بازخورها می توان فهمید که در چه حوزه هایی نباید وارد شد. در واقع ارتقاء از سطح پایین به سطح متوسط در افراد مستلزم صرف انرژی بیشتری است تا ارتقاء از سطح خوب به عالی. در حالی که افراد وسازمان ها غالبا در تلاشند که هدف اول را محقق نمایند. مانند نقاط قوت هر فرد که خاص وی است، شیوه ای که هر فرد باید در پیش گیرد نیز متفاوت خواهد بود. با تحلیل بازخورها علاوه بر نقاط قوت، شیوه های بهینه ی انجام کار نیز برای هر فرد آشکار خواهد شد. هر فرد شیوه ی متفاوتی برای آموختن دارد. برخی با نوشتن، برخی با شنیدن، برخی با انجام دادن و … می آموزند. دانستن این مسئله نیز می تواند در مدیریت بر خود نقش مهمی داشته باشد.

هم چنین سوالات دیگری هم وجود داردکه با دانستن آنها عملکرد فردی ارتقاء خواهد یافت. این که:

  • با دیگران بهتر کار می کنم یا به تنهایی؟
  • به عنوان مدیر بهتر عمل می کنم یا زیر دست؟
  • توان تصمیم گیری بهتری دارم یا توان مشاوره؟
  • تحت شرایط استرس عملکرد بهتری دارم یا در شرایط کاملا مشخص و قابل پیش بینی؟
  • در سازمان های بزرگ موفق تر هستم یا سازمان های کوچک؟

و با پاسخ به این سوالات این نکته را باید همواره مد نظر قرار داد که سعی نکنید خود را تغییر دهید که موفق نخواهید شد. تنها تلاش کنید که روشی که طبق آن عمل می کنید را بهبود دهید.

برای مدیریت بر خود ناگزیر از شناخت ارزش های خود هستید.  ارزش ها، اخلاقیات را نیز در بر دارند. برای درک اخلاق مطلوب هر فرد آزمون ساده ای موسوم به ” آزمون آینه” وجود دارد و به این صورت است که:     می خواهم فردی که صبح در آینه می بینم، چگونه فردی باشد؟ اخلاقیات همان طور که گفته شد، بخشی از سیستم ارزشی هر فرد یا سازمان است. کار کردن در سازمانی با سیستم ارزشی غیر قابل قبول یا ناسازگار با سیستم ارزشی فرد سبب نا امیدی فرد و عملکرد ضعیف وی خواهد شد. در برخی شرایط، تعارضی بین توانایی های فرد و ارزش های وی پیش می آید. آن چه که فرد به خوبی انجام می دهد و ازعهده ی انجام آن بر می آید، ممکن است لزوما با سیستم ارزشی وی تناسب نداشته باشد. در این شرایط کار آن قدرارزشمند نیست که فرد زندگی(یا بخشی از زندگی) خود را وقف آن کند. برای مدیریت موثر بر خود، لازم است که تعیین شود هر فرد به کجا تعلق دارد و یا در واقع به کجا تعلق ندارد. موسیقی، ریاضی، هنر، مهندسی و … مواردی هستند که هر فرد باید مشخص کند که آیا متعلق به این حوزه ها هست یا نیست.

مسیرهای شغلی موفقیت آمیز، مسیرهایی برنامه ریزی شده و از پیش تعیین شده نیستند، بلکه آنها به واسطه شناخت افراد از توانایی هایشان، شیوه انجام کار، ارزش ها و تعلق به جایی صحیح شکل گرفته اند.

برگرفته از:

Peter Drucker , Managing Oneself , Harvard Business Review,1999

درباره مدیران شایسته و عالی!!

Capture

با نگاهی دقیق به شرکت های دچار مشکل می توان دریافت که مشکل بسیاری از آن ها مدیریت است. مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.

امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیران الگو و نمونه را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی آن ها شکی نیست!

بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.

یکی از علل کمیابی مدیریت قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!

این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام برای از میان برداشتن روابط انسانی باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.

از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنارتمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.

یکی از ویژگی مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را درستکاری می نامیم!

مدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد.  این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.

آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟

منبع:

 HARVARD BUSINESS REVIEW- November-December 1996-Human side of Management

group_holding_hands